Dejamos de contratar juniors. Nos estamos comiendo la semilla.

Ya argumenté que el peldaño de abajo desapareció — que la IA se comió las tareas de fontanería con las que los juniors solían curtirse. Esta es la secuela, y es la parte que debería asustar a quienes hacen los recortes: cuando dejas de contratar juniors, no estás ahorrando dinero. Te estás comiendo la semilla.

El recorte es real, y es racional — localmente

Los números no son sutiles. Las ofertas para desarrolladores de nivel inicial han caído algo así como un 40% o más desde su pico de 2022, y la cuota de juniors en la contratación se ha reducido casi a la mitad. El empleo de desarrolladores de entre 22 y 25 años cayó cerca de un 20% desde el pico de 2022 a mediados de 2025. Y en una hoja de cálculo, la decisión tiene todo el sentido: un ingeniero mid-level con un buen agente hace ahora lo que antes requería un senior más dos juniors. ¿Para qué pagar a los juniors?

Porque esa hoja de cálculo solo tiene la fila de este año.

Los seniors se cultivan, no se encuentran

Aquí está lo que todo plan de «ya no necesitamos juniors» asume en voz baja: que los ingenieros senior seguirán apareciendo de algún sitio. No lo harán. Un senior no es más que un junior que pasó cinco años cometiendo errores en sistemas reales con alguien mirando. No hay otra fuente. Corta el pipeline de juniors y no estás recortando plantilla — estás desfinanciando el único proceso que produce el criterio del que estás a punto de depender más que nunca.

Ya hemos hecho este experimento. Después de 2008, muchas empresas dejaron de contratar y formar personal de nivel inicial; unos años más tarde chocaron contra un muro de mid-levels ausentes que ningún presupuesto podía llenar de golpe, porque no puedes comprar experiencia que nadie se molestó en crear durante esos años. Algunas empresas lo ven este año — IBM habría triplicado su entrada de juniors a principios de 2026, reestructurando el trabajo en lugar de eliminar el peldaño.

No puedes saltarte los años de junior y aun así tener seniors dentro de cinco. La escalera solo funciona si alguien está en la parte de abajo.

La IA lo empeora, no lo mejora — y aquí viene el giro cruel

La respuesta habitual es: «La IA hará que todos sean senior más rápido». Al revés. El criterio — saber cuál de las diez respuestas plausibles del modelo es la correcta, cuándo parar, qué huele mal — se construye haciendo el trabajo que la IA ahora hace por ti. Quítale las repeticiones a la gente y tendrás personas que saben promptear con fluidez y no distinguen cuándo el resultado está sutil y carísimamente equivocado. La IA eleva el valor del gusto y el criterio mientras retira sin ruido la rampa de acceso para adquirirlos. Esa es la trampa: saber qué construir es la habilidad escasa, y es exactamente la habilidad que se suponía que enseñaban esos años de junior que ahora faltan.

Qué hacer de verdad

• Mantén el peldaño, cambia el trabajo. Los juniors no deberían hacer las tareas que la IA hace ahora — deberían hacer el nivel de arriba, bajo supervisión: revisar el output de la IA, ser dueños de pequeñas features reales, aprender a juzgar.
• Trata la mentoría como producción, no como caridad. Transmitir el criterio es lo de mayor apalancamiento que harán tus seniors esta década. Dótalo como si importara.
• Contrata para el pipeline, no solo para el trimestre. El equipo que siga cultivando juniors durante la sequía tendrá seniors cuando todos los demás pujen por una escasez que ellos mismos fabricaron.

En resumen

Despedir a los juniors parece eficiencia y en realidad es consumo — estás gastando un suministro futuro de criterio senior para bajar el coste de este año. El peldaño parece opcional justo hasta que necesitas un senior y descubres que nadie cultivó ninguno.

No elimines la parte de abajo de la escalera. Sube a los juniors un escalón y mantén la granja en marcha — porque los seniors no aparecen solos, y la IA acaba de convertir lo que ellos saben hacer en la cosa más valiosa que existe.